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媒体评禁止招聘限制性别:要警惕企业的灵活变通

来源:http://www.bdjp06.com 责任编辑:www.ag88.com 2019-03-17 18:27

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  “光明网”微信公号2月23日消息,此前,一些用人单位在招聘时会明确提出“只限男生”或“男生优先”。不过这种做法已被明令禁止了日前,人社部、教育部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》,新规要求,各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。

  针对女性可能遭遇的各类就业歧视,唐山市西郊污水处理厂迁建工程PPP项目社会资本招上述《通知》连续用了六个“不得”,除了前面提到的不得限定性别外,还有不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目等。马自达像是我们不穿的一双经典帆内容具体而细化,同时配置了责令改正、罚款乃至吊销人力资源服务许可证等惩罚措施,针对性相当强,没有留下任何模糊地带。

  规定越细化,越说明女性在职场上的地位相当弱势。对一些招聘企业来说,即便会顾及到外界压力,不会将性别限制写在招聘公告上,但在实际操作中,往往会将婚育状况作为必不可少的招录条件。二胎政策放开后,陆续有媒体报道女性遭遇就业歧视状况加剧。一些生过孩子的年轻女性,在求职时不再吃香,因企业出于二胎的顾虑,在招聘时往往更倾向于选择男性

  这一方面说明,女性在就业问题上和男性的平权,需要更加兜底性的保障措施,这也是此次多部门重申职场性别平等的背景。另一方面,“徒法不足以自行”,处于劳动力市场上相对强势的一方,企业的灵活变通,意味着对女性的就业保障需要走向深入。

  比如《通知》明确禁止询问女性婚育,但若采用变通的手法套话,像你家孩子上哪个幼儿园等,又该如何界定?另外,对求职者来说,企业往往不会将“只招男性”明确地写在招聘公告中,但面试过程中有关婚育情况的口头提问,除非有录音录像,否则将面临着很现实的举证难的问题。如果女性想要就此投诉维权,又该采用何种技术手段?

  企业对女性的歧视,部分隐含着女性不适合某种职业的陈腐观念,它是过去女性被捆绑在家庭的长期使然。女性走出社会,就得通过“不得”对社会进行反复的观念强化。

  但也得看到,企业的歧视还有一部分是基于成本考虑,即女性孕期对岗位和公司运转稳定性的扰动。这种顾及应当被考虑到:生存盈利本能,会驱使企业通过各种手法规避关于职场平权的要求。举个简单的例子,企业尤其是小企业,基于生存压力,明面上会遵守规定,在初试阶段给予男女同样的机会,但在后续的面试中,完全可能以达不到要求为由将女性淘汰。对求职女性来说,虽然多挨过了一两轮面试、笔试,但求职成本其实是提高了。对市场的干预,可能起到适得其反的效果。

  当然,这不是否定《通知》的价值,恰恰相反,包括不得询问婚育在内的六个“不得”,它对女性就业歧视的红线意义不容忽视,只不过其功能要发挥到最大,离不开相关的配套措施。比如,可以将举证责任倒置,让企业来就是否有违规进行自证清白。再如,继续给中小企业减压,通过奖励和税费减免等措施,对保障女性就业权的企业进行正向的激励,为女性孕期给企业带来的成本买单。

  职场性别平权,是个系统工程,它需要被综合考虑,也需要平衡劳动力市场上各方主体的利益。从这个角度看,禁止招聘设置性别、询问婚育,只是迈出了一小步而已。